(из серии книголюбы)
Друзья, здравствуйте!
Разбираем смысл высказываний известных гуру.
В этот раз разберем цитату Таити Оно: «Люди не сопротивляются изменениям, они сопротивляются тому, что их заставляют меняться.»
Когда я впервые услышал эту фразу, подумал: Вот оно. Всё, что мы называем “сопротивлением персонала”, на самом деле — ответ на давление. Люди не против перемен.
Они против чужих решений, принятых без них.
Объясню проще.
Представьте, что вы пришли в цех и сказали:
— С завтрашнего дня работаем по-новому.
И всё — сопротивление готово.
А если вы спросите:
— Ребята, где у нас больше всего времени теряется?
И потом вместе придумаете, как это сократить — вдруг оказывается, что люди сами предлагают улучшения.
Всё дело не в изменениях, а в чувстве контроля.
Когда человека заставляют — он защищается.
Когда ему дают участвовать — он включается.
На моём заводе компании 3М Россия мы это поняли не сразу.
Сначала мы “спускали сверху” новые стандарты — и каждый раз получали тихий саботаж.
Пока не начали вовлекать начальников смен и мастеров в обсуждения.
И тут случилось чудо: вместо «опять что-то придумали» стало звучать «а давайте попробуем вот так».
Сопротивление исчезает, когда у человека появляется ощущение, что его мнение учитывают.
И не формально, а по-настоящему.
Так что, если вам кажется, что команда «боится перемен» — возможно, она просто не чувствует себя частью процесса.
А изменить подход проще, чем изменить людей.
💡 Иногда вовлечённость начинается не с приказа, а с вопроса:
«Как ты думаешь, как можно сделать лучше?»
Предлагаю вам запомнить и использовать при взаимодействии с сотрудниками аббревиатуру SCARF.
SCARF — это нейробиологическая модель мотивации, разработанная нейробиологом Дэвидом Роком (David Rock) в 2008 году. Она описывает пять ключевых социальных потребностей человека, которые напрямую влияют на поведение, вовлечённость и продуктивность в рабочей среде.
Что означает аббревиатура SCARF
Каждая буква — это базовая потребность:
S (Status) — статус, признание, ощущение собственной значимости.
C (Certainty) — определённость, предсказуемость, понимание «что будет дальше».
A (Autonomy) — автономия, свобода выбора, контроль над своими действиями.
R (Relatedness) — связь, доверие, ощущение принадлежности к группе.
F (Fairness) — справедливость, прозрачность, равное отношение.
Если интересно узнать подробнее о практическом применении модели SCARF, ставьте "лайки". Наберем 20 лайков и я расскажу как практически использую модель, которая дает гарантированные результаты.
Друзья, здравствуйте!
Разбираем смысл высказываний известных гуру.
В этот раз разберем цитату Таити Оно: «Люди не сопротивляются изменениям, они сопротивляются тому, что их заставляют меняться.»
Когда я впервые услышал эту фразу, подумал: Вот оно. Всё, что мы называем “сопротивлением персонала”, на самом деле — ответ на давление. Люди не против перемен.
Они против чужих решений, принятых без них.
Объясню проще.
Представьте, что вы пришли в цех и сказали:
— С завтрашнего дня работаем по-новому.
И всё — сопротивление готово.
А если вы спросите:
— Ребята, где у нас больше всего времени теряется?
И потом вместе придумаете, как это сократить — вдруг оказывается, что люди сами предлагают улучшения.
Всё дело не в изменениях, а в чувстве контроля.
Когда человека заставляют — он защищается.
Когда ему дают участвовать — он включается.
На моём заводе компании 3М Россия мы это поняли не сразу.
Сначала мы “спускали сверху” новые стандарты — и каждый раз получали тихий саботаж.
Пока не начали вовлекать начальников смен и мастеров в обсуждения.
И тут случилось чудо: вместо «опять что-то придумали» стало звучать «а давайте попробуем вот так».
Сопротивление исчезает, когда у человека появляется ощущение, что его мнение учитывают.
И не формально, а по-настоящему.
Так что, если вам кажется, что команда «боится перемен» — возможно, она просто не чувствует себя частью процесса.
А изменить подход проще, чем изменить людей.
💡 Иногда вовлечённость начинается не с приказа, а с вопроса:
«Как ты думаешь, как можно сделать лучше?»
Предлагаю вам запомнить и использовать при взаимодействии с сотрудниками аббревиатуру SCARF.
SCARF — это нейробиологическая модель мотивации, разработанная нейробиологом Дэвидом Роком (David Rock) в 2008 году. Она описывает пять ключевых социальных потребностей человека, которые напрямую влияют на поведение, вовлечённость и продуктивность в рабочей среде.
Что означает аббревиатура SCARF
Каждая буква — это базовая потребность:
S (Status) — статус, признание, ощущение собственной значимости.
C (Certainty) — определённость, предсказуемость, понимание «что будет дальше».
A (Autonomy) — автономия, свобода выбора, контроль над своими действиями.
R (Relatedness) — связь, доверие, ощущение принадлежности к группе.
F (Fairness) — справедливость, прозрачность, равное отношение.
Если интересно узнать подробнее о практическом применении модели SCARF, ставьте "лайки". Наберем 20 лайков и я расскажу как практически использую модель, которая дает гарантированные результаты.
