Друзья, здравствуйте!
📌 «Школа бизнеса должна готовить студентов к трансформации, к выходу из кризиса… Им нужно рассказывать о неизмеримом убытке, который возникает из-за: краткосрочного мышления, ранжирования людей, оплаты по заслугам, управления по результатам…» (Э. Деминг).
Мы привыкли искать виноватых в низкой производительности сотрудников. Мы уверены, что проблема в людях: не хотят работать, не стараются, ленятся.
Но если смотреть глубже, корень проблемы — в системе управления.
5 причин, почему ваша компания теряет деньги на низкой производительности
1️⃣ Краткосрочное мышление
"Нам нужен результат здесь и сейчас!" – часто слышим от руководителей. Но попытки выжать максимум в короткий срок неизбежно ведут к переработкам, браку, снижению мотивации. В итоге? Отток кадров, потеря качества, нестабильность процессов.
2️⃣ Рейтингование сотрудников и подразделений
Когда отделы и сотрудники конкурируют друг с другом, они перестают работать на общий результат. Заводы с лучшими показателями получают премии, а худшие – штрафы. Но никто не спрашивает: а какие системные причины влияют на их работу?
📌 Кейс: На одном предприятии ввели рейтинг смен. Лучшие получали премии, худшие – лишались части зарплаты. Через месяц начались подлоги данных, сокрытие брака, а самые опытные рабочие начали уходить. В итоге производительность упала на 15%.
3️⃣ Оплата по заслугам
Бонусы за перевыполнение плана? Отличная мотивация... на короткой дистанции. Долгосрочный эффект – снижение качества, ухудшение взаимодействия между подразделениями, переработки и саботаж.
⚠️ Вместо этого работают другие принципы:
✅ Прозрачная система вознаграждений
✅ Оценка работы всей системы, а не отдельных сотрудников
✅ Поддержка развития персонала, а не раздача премий за "героизм"
4️⃣ Управление по результатам
Цифры – это важно. Но если система построена на жестком следовании KPI без учета контекста, это ведет к искажению данных. Люди подстраивают показатели, а не улучшают процессы.
📌 Кейс: Завод внедрил KPI по скорости ремонта оборудования. Результат? Мастера стали фиксировать поломки задним числом, чтобы искусственно уменьшить время простоя. Внешне показатели улучшились, но в реальности из-за таких «игр» реальное время устранения проблем увеличилось в 2 раза.
5️⃣ Деморализация из-за сдельной оплаты
Чем больше работаешь – тем больше зарабатываешь? Звучит логично, но на практике приводит к усталости, снижению качества, нарушению техники безопасности. В сильных компаниях сотрудники получают не только за объем, но и за стабильность работы, отсутствие брака и вовлеченность в улучшения.
Что с этим делать?
🔍 Провести аудит системы управления: помогает ли она людям работать лучше или мешает?
📊 Отказаться от тактики "кнут и пряник" и перейти к системному управлению.
⚙️ Внедрять не наказания, а улучшения – обучение, развитие процессов, снижение потерь.
❓ Вы уверены, что ваша система управления не демотивирует сотрудников и не сокращает прибыль?
Готовы проверить это в реальности? Пишите – разберем на вашем примере. 🚀
📌 «Школа бизнеса должна готовить студентов к трансформации, к выходу из кризиса… Им нужно рассказывать о неизмеримом убытке, который возникает из-за: краткосрочного мышления, ранжирования людей, оплаты по заслугам, управления по результатам…» (Э. Деминг).
Мы привыкли искать виноватых в низкой производительности сотрудников. Мы уверены, что проблема в людях: не хотят работать, не стараются, ленятся.
Но если смотреть глубже, корень проблемы — в системе управления.
5 причин, почему ваша компания теряет деньги на низкой производительности
1️⃣ Краткосрочное мышление
"Нам нужен результат здесь и сейчас!" – часто слышим от руководителей. Но попытки выжать максимум в короткий срок неизбежно ведут к переработкам, браку, снижению мотивации. В итоге? Отток кадров, потеря качества, нестабильность процессов.
2️⃣ Рейтингование сотрудников и подразделений
Когда отделы и сотрудники конкурируют друг с другом, они перестают работать на общий результат. Заводы с лучшими показателями получают премии, а худшие – штрафы. Но никто не спрашивает: а какие системные причины влияют на их работу?
📌 Кейс: На одном предприятии ввели рейтинг смен. Лучшие получали премии, худшие – лишались части зарплаты. Через месяц начались подлоги данных, сокрытие брака, а самые опытные рабочие начали уходить. В итоге производительность упала на 15%.
3️⃣ Оплата по заслугам
Бонусы за перевыполнение плана? Отличная мотивация... на короткой дистанции. Долгосрочный эффект – снижение качества, ухудшение взаимодействия между подразделениями, переработки и саботаж.
⚠️ Вместо этого работают другие принципы:
✅ Прозрачная система вознаграждений
✅ Оценка работы всей системы, а не отдельных сотрудников
✅ Поддержка развития персонала, а не раздача премий за "героизм"
4️⃣ Управление по результатам
Цифры – это важно. Но если система построена на жестком следовании KPI без учета контекста, это ведет к искажению данных. Люди подстраивают показатели, а не улучшают процессы.
📌 Кейс: Завод внедрил KPI по скорости ремонта оборудования. Результат? Мастера стали фиксировать поломки задним числом, чтобы искусственно уменьшить время простоя. Внешне показатели улучшились, но в реальности из-за таких «игр» реальное время устранения проблем увеличилось в 2 раза.
5️⃣ Деморализация из-за сдельной оплаты
Чем больше работаешь – тем больше зарабатываешь? Звучит логично, но на практике приводит к усталости, снижению качества, нарушению техники безопасности. В сильных компаниях сотрудники получают не только за объем, но и за стабильность работы, отсутствие брака и вовлеченность в улучшения.
Что с этим делать?
🔍 Провести аудит системы управления: помогает ли она людям работать лучше или мешает?
📊 Отказаться от тактики "кнут и пряник" и перейти к системному управлению.
⚙️ Внедрять не наказания, а улучшения – обучение, развитие процессов, снижение потерь.
❓ Вы уверены, что ваша система управления не демотивирует сотрудников и не сокращает прибыль?
Готовы проверить это в реальности? Пишите – разберем на вашем примере. 🚀
