Друзья, здравствуйте!
Помню, как в начале своей карьеры в качестве руководителя (Генеральный директор компании Юнилэнд М) я был уверен в том, что руководитель должен быть властным и суровым, если не грубым, со своими подчинёнными.
А понимание того, что такое отношение работает не всегда и не со всеми, пришло ко мне позже, когда я работал в компании Колгейт-Палмолив.
Парадокс в том, что жёсткость сама по себе не решает проблему. Сколько раз я пытался «включить строгость», а результат был обратный: люди закрывались, обижались, начинали работать ещё хуже.
С годами я понял: задача руководителя не в том, чтобы быть жёстким или мягким.
Настоящая задача — корректировать поведение так, чтобы человек понял и исправил, а не ушёл в защиту.
❌ Ошибка №1, которую я делал — начинал разговор с «ты сделал неправильно».
Реакция предсказуема: оправдания, конфликт или молчаливое сопротивление.
✅ Правильнее начинать с разбора ситуации:
• что именно произошло,
• почему это важно для компании,
• и что будет, если мы не изменим подход.
❌ Вторая моя ошибка — игнорировать психотип.
Одному достаточно сказать: «Переделай до завтра», и он сделает. Другому — важно проговорить детали, иначе он просто не поймёт, что именно нужно менять. А третий воспримет резкость как личное оскорбление.
❌ И ещё один важный момент: что говорить, а что лучше оставить за скобками.
Я учился не скатываться в ярлыки вроде «ты безответственный» или «тебе всё равно».
Это убивает доверие. Гораздо эффективнее говорить про действия: «Отгрузка задержалась на 2 дня. Это повлияло на клиента. Давай разберём, как избежать этого в будущем».
💡 Сегодня я убеждён: корректировать поведение — это не про жёсткость, а про системность.
Руководитель должен уметь управлять разговорами так же, как он управляет производственными процессами: чётко, спокойно, с пониманием цели.
И знаете что? Когда это получается, сотрудники начинают уважать вас не меньше, чем если бы вы «стучали кулаком по столу».
Только результат при этом в разы выше.
Если вы сталкиваетесь с тем, что сотрудники ленятся, ошибаются или не выполняют поручения — возможно, дело не в вашей «мягкости», а в том, как выстроены управленческие процессы.
📩 Давайте обсудим это на рабочей встрече.
Напишите мне в личку — посмотрим, где у вас слабые места и как их можно быстро исправить.
P.S. Если хотите проверить себя по простому чек-листу, напишите здесь в комментариях или в личку.
Помню, как в начале своей карьеры в качестве руководителя (Генеральный директор компании Юнилэнд М) я был уверен в том, что руководитель должен быть властным и суровым, если не грубым, со своими подчинёнными.
А понимание того, что такое отношение работает не всегда и не со всеми, пришло ко мне позже, когда я работал в компании Колгейт-Палмолив.
Парадокс в том, что жёсткость сама по себе не решает проблему. Сколько раз я пытался «включить строгость», а результат был обратный: люди закрывались, обижались, начинали работать ещё хуже.
С годами я понял: задача руководителя не в том, чтобы быть жёстким или мягким.
Настоящая задача — корректировать поведение так, чтобы человек понял и исправил, а не ушёл в защиту.
❌ Ошибка №1, которую я делал — начинал разговор с «ты сделал неправильно».
Реакция предсказуема: оправдания, конфликт или молчаливое сопротивление.
✅ Правильнее начинать с разбора ситуации:
• что именно произошло,
• почему это важно для компании,
• и что будет, если мы не изменим подход.
❌ Вторая моя ошибка — игнорировать психотип.
Одному достаточно сказать: «Переделай до завтра», и он сделает. Другому — важно проговорить детали, иначе он просто не поймёт, что именно нужно менять. А третий воспримет резкость как личное оскорбление.
❌ И ещё один важный момент: что говорить, а что лучше оставить за скобками.
Я учился не скатываться в ярлыки вроде «ты безответственный» или «тебе всё равно».
Это убивает доверие. Гораздо эффективнее говорить про действия: «Отгрузка задержалась на 2 дня. Это повлияло на клиента. Давай разберём, как избежать этого в будущем».
💡 Сегодня я убеждён: корректировать поведение — это не про жёсткость, а про системность.
Руководитель должен уметь управлять разговорами так же, как он управляет производственными процессами: чётко, спокойно, с пониманием цели.
И знаете что? Когда это получается, сотрудники начинают уважать вас не меньше, чем если бы вы «стучали кулаком по столу».
Только результат при этом в разы выше.
Если вы сталкиваетесь с тем, что сотрудники ленятся, ошибаются или не выполняют поручения — возможно, дело не в вашей «мягкости», а в том, как выстроены управленческие процессы.
📩 Давайте обсудим это на рабочей встрече.
Напишите мне в личку — посмотрим, где у вас слабые места и как их можно быстро исправить.
P.S. Если хотите проверить себя по простому чек-листу, напишите здесь в комментариях или в личку.