«Ранжирование – это фарс»: почему Деминг был прав и как это влияет на производительность
Представьте завод по сборке металлоконструкций. Руководство хочет повысить производительность и вводит рейтинговую систему: каждый сварщик оценивается по количеству выполненных швов за смену. Лучшие получают премии, «отстающим» грозят выговоры. Казалось бы, логично: больше швов — выше производительность.
Но через пару месяцев вместо роста показателей — обратный эффект:
Качество швов падает. Люди спешат, игнорируя мелкие дефекты.
Снижается мотивация. Те, кто стабильно внизу рейтинга, перестают стараться — «всё равно не догоню лидеров».
Конфликты в команде. Коллеги начинают конкурировать, а не помогать друг другу.
Руководство зовёт консультанта, который применяет подход Деминга: «Проблема не в людях, а в системе, в которой они работают».
Что изменили:
Анализ узких мест: выяснилось, что часть сварщиков теряла время, ожидая расходные материалы или комплектующие. Другим приходилось работать со старым и более низкопроизводительным оборудованием, которое часто ломалось, что снижало скорость работы.
Организация работы и перераспределение ресурсов: наладили поставку материалов и расходников без задержек, обновили оборудование на «слабых» участках, н
Ввели командные цели вместо индивидуальных: снизить количество переделок и улучшить производительность всей смены. Премии стали выдавать за результат команды, включая и наставничество по повышению квалификации.
Результат:
Производительность выросла на 18% за 3 месяца.
Количество брака снизилось на 25%.
Улучшилась атмосфера в коллективе — больше взаимопомощи, меньше конфликтов.
Вывод:
Неэффективная система не даст результатов, сколько бы вы ни «давили» на сотрудников. Ранжирование создаёт иллюзию контроля, но не решает коренных проблем. Настоящий рост начинается с анализа процессов, устранения системных ограничений и создания условий, в которых команда может работать эффективно.
А как у вас?
Есть ли в вашей компании «узкие места», которые маскируются под «плохую работу сотрудников»?
Что бы изменилось, если вместо индивидуальной конкуренции поставить акцент на улучшении системы?
Поделитесь своими наблюдениями в комментариях — будет интересно обсудить. 🚀
Представьте завод по сборке металлоконструкций. Руководство хочет повысить производительность и вводит рейтинговую систему: каждый сварщик оценивается по количеству выполненных швов за смену. Лучшие получают премии, «отстающим» грозят выговоры. Казалось бы, логично: больше швов — выше производительность.
Но через пару месяцев вместо роста показателей — обратный эффект:
Качество швов падает. Люди спешат, игнорируя мелкие дефекты.
Снижается мотивация. Те, кто стабильно внизу рейтинга, перестают стараться — «всё равно не догоню лидеров».
Конфликты в команде. Коллеги начинают конкурировать, а не помогать друг другу.
Руководство зовёт консультанта, который применяет подход Деминга: «Проблема не в людях, а в системе, в которой они работают».
Что изменили:
Анализ узких мест: выяснилось, что часть сварщиков теряла время, ожидая расходные материалы или комплектующие. Другим приходилось работать со старым и более низкопроизводительным оборудованием, которое часто ломалось, что снижало скорость работы.
Организация работы и перераспределение ресурсов: наладили поставку материалов и расходников без задержек, обновили оборудование на «слабых» участках, н
Ввели командные цели вместо индивидуальных: снизить количество переделок и улучшить производительность всей смены. Премии стали выдавать за результат команды, включая и наставничество по повышению квалификации.
Результат:
Производительность выросла на 18% за 3 месяца.
Количество брака снизилось на 25%.
Улучшилась атмосфера в коллективе — больше взаимопомощи, меньше конфликтов.
Вывод:
Неэффективная система не даст результатов, сколько бы вы ни «давили» на сотрудников. Ранжирование создаёт иллюзию контроля, но не решает коренных проблем. Настоящий рост начинается с анализа процессов, устранения системных ограничений и создания условий, в которых команда может работать эффективно.
А как у вас?
Есть ли в вашей компании «узкие места», которые маскируются под «плохую работу сотрудников»?
Что бы изменилось, если вместо индивидуальной конкуренции поставить акцент на улучшении системы?
Поделитесь своими наблюдениями в комментариях — будет интересно обсудить. 🚀
