📌 «Награда за высокую результативность – то же самое, что награда синоптику за хорошую погоду.» — Уильям Деминг

Друзья, здравствуйте!
Как часто вы сталкивались с ситуацией, когда сотрудник получает премию, но реальных и стабильных улучшений в работе нет?
Или когда одни и те же люди стабильно получают бонусы, а другие, не менее важные для бизнеса, остаются без мотивации?
💡 В чём ошибка большинства систем мотивации?

• Премии выплачиваются за результат, на который сотрудник не влияет.

Пример: Начальник смены получил бонус за перевыполнение плана, но не потому, что организовал работу лучше, а потому, что пришёл крупный заказ или оборудование случайно работало без сбоев.

• Оценивается только работа «звёзд», а системные ошибки игнорируются.

Пример: Выручку отдела продаж сделали два-три активных менеджера, но никто не анализирует, почему остальные не смогли продать так же. В итоге мотивация остальных падает, а текучка кадров растёт.

• Платят за «результат», но не учитывают потери. Пример: Производственный отдел сдал продукцию в срок, но с браком. Или логисты доставили заказ вовремя, но с большими лишними затратами. Итог – «премия» за проблемы, которые потом дорого обходятся бизнесу.

🔹 Как платить правильно?
✔ Определите, какие показатели действительно зависят от сотрудника.
Пример: Начальник смены влияет не только на объём выпуска, но и на снижение простоев, контроль брака, соблюдение стандартов.
✔ Ставьте KPI на процесс, а не только на конечный результат.
Пример: Менеджер по продажам получает бонус не только за заключённые сделки, но и за качество работы с клиентами – скорость обработки заявок, повторные продажи.
✔ Оценивайте работу всей системы, а не отдельных людей.
Пример: Если производительность упала, нужно искать причину в процессах, а не просто штрафовать рабочих.

⚡ Хотите, чтобы сотрудники работали на результат, а не ради премии?
Разберём вашу систему мотивации и покажем, как платить так, чтобы люди реально улучшали работу бизнеса.
Пишите в личные сообщения – обсудим, как это внедрить у вас. 🚀