История. Как сильного руководителя «сломали» постоянными согласованиями
(из записной книжки директора завода)
Друзья, здравствуйте!
Он пришёл в компанию с репутацией «человека, который умеет делать результат». Некоторые за глаза называли его "бульдозер".
До прихода в эту компанию — несколько успешных проектов, жёсткие сроки, сложные команды.
Решал быстро. Отвечал лично. Ошибался — исправлял.
Собственник был доволен: «Наконец-то взрослый руководитель. Самостоятельный».
Первые 3 недели всё шло отлично.
Он задал приоритеты, пересобрал план, остановил несколько бессмысленных активностей.
Команда выдохнула: стало понятно, что делать и зачем.
А потом началось «давай согласуем».
Сначала — незаметно.
— Давай перед запуском покажешь.
— Просто держи меня в курсе.
— Это стратегически важно, лучше обсудить.
Он не спорил.
Логика была понятной: бизнес не его, собственник хочет контроля.
Через месяц любое решение выглядело так:
1. Подготовить обоснование.
2. Согласовать с двумя смежными директорами.
3. Вынести на комитет.
4. Дождаться следующей недели.
Решения, которые раньше принимались за день, растягивались на три.
Потом — на четыре.
Он начал осторожничать.
Формулировать мягче.
Оставлять «вилки».
Подстилать соломку в презентациях.
Команда это считала мгновенно.
Вопросы стали звучать иначе:
— А это точно уже решено?
— А собственник в курсе?
— Может, пока не делать?
Через полгода это был уже другой руководитель.
Не слабый.
Не глупый.
А адаптированный.
Он больше не говорил:
«Делаем так».
Он говорил:
«Я предлагаю рассмотреть вариант… если все согласны».
И в какой-то момент собственник сказал на встрече с консультантом:
«Знаете, он вроде сильный, но почему-то перестал тянуть. Инициативы нет».
Пауза.
Проблема была не в руководителе.
И не в его характере.
И даже не в компетенциях.
Его научили, что:
• любое решение — временное;
• последнее слово — не у него;
• ответственность есть, а финальной точки — нет.
А в такой системе сильные либо:
• становятся осторожными;
• либо уходят.
Вывод, который собственники редко принимают сразу: постоянные согласования не повышают качество решений.
Они убивают субъектность руководителя.
Если вы наняли сильного — дайте ему право решать!
Если вы не готовы к этому — вам нужен не руководитель, а послушный исполнитель с титулом.
И это совсем другая управленческая история.
#управление #бизнес #менеджмент #ответственность #делегирование
(из записной книжки директора завода)
Друзья, здравствуйте!
Он пришёл в компанию с репутацией «человека, который умеет делать результат». Некоторые за глаза называли его "бульдозер".
До прихода в эту компанию — несколько успешных проектов, жёсткие сроки, сложные команды.
Решал быстро. Отвечал лично. Ошибался — исправлял.
Собственник был доволен: «Наконец-то взрослый руководитель. Самостоятельный».
Первые 3 недели всё шло отлично.
Он задал приоритеты, пересобрал план, остановил несколько бессмысленных активностей.
Команда выдохнула: стало понятно, что делать и зачем.
А потом началось «давай согласуем».
Сначала — незаметно.
— Давай перед запуском покажешь.
— Просто держи меня в курсе.
— Это стратегически важно, лучше обсудить.
Он не спорил.
Логика была понятной: бизнес не его, собственник хочет контроля.
Через месяц любое решение выглядело так:
1. Подготовить обоснование.
2. Согласовать с двумя смежными директорами.
3. Вынести на комитет.
4. Дождаться следующей недели.
Решения, которые раньше принимались за день, растягивались на три.
Потом — на четыре.
Он начал осторожничать.
Формулировать мягче.
Оставлять «вилки».
Подстилать соломку в презентациях.
Команда это считала мгновенно.
Вопросы стали звучать иначе:
— А это точно уже решено?
— А собственник в курсе?
— Может, пока не делать?
Через полгода это был уже другой руководитель.
Не слабый.
Не глупый.
А адаптированный.
Он больше не говорил:
«Делаем так».
Он говорил:
«Я предлагаю рассмотреть вариант… если все согласны».
И в какой-то момент собственник сказал на встрече с консультантом:
«Знаете, он вроде сильный, но почему-то перестал тянуть. Инициативы нет».
Пауза.
Проблема была не в руководителе.
И не в его характере.
И даже не в компетенциях.
Его научили, что:
• любое решение — временное;
• последнее слово — не у него;
• ответственность есть, а финальной точки — нет.
А в такой системе сильные либо:
• становятся осторожными;
• либо уходят.
Вывод, который собственники редко принимают сразу: постоянные согласования не повышают качество решений.
Они убивают субъектность руководителя.
Если вы наняли сильного — дайте ему право решать!
Если вы не готовы к этому — вам нужен не руководитель, а послушный исполнитель с титулом.
И это совсем другая управленческая история.
#управление #бизнес #менеджмент #ответственность #делегирование
