Здравствуйте!
Я уже не раз (и не два 🙂 ) писал о вреде KPI, особенно, когда их используют для того, чтобы обосновать сокращение выплат сотрудникам.
А вот когда я прочитал публикацию из рассылок компании iTeam, то мне очень понравилось, потому что я считаю также, как и Александр, но он об этом написал лучше меня:
"Я всегда отклоняю предложения руководителей и собственников компаний о внедрении KPI, когда вижу, что они рассматривают показатели как панацею от всех управленческих бед. Довольно широко распространено мнение, что достаточно придумать подходящие показатели для сотрудников, привязать вознаграждение к этим показателям и можно больше ничего не делать - все пойдет само собой.
Сотрудники будут тянуться за "морковкой" и естественным образом добиваться нужных нам результатов. Никаких усилий от руководителя более не требуется, достаточно просто наблюдать за ходом дел и подсчитывать прибыль.
Это не так.
Разработать KPI не означает просто придумать показатели для всех сотрудников.
Внедрить KPI не означает просто установить зависимость вознаграждения от показателей.
Чтобы KPI действительно работали, нужно позаботиться о многом другом, без чего показатели не работают.
Система KPI полезна тем, что она позволяет формализовать "правила игры", сделать их более понятными для сотрудников.
Люди понимают, какие цели перед ними ставятся, как измеряется результат, как оценивается их труд.
Устраняется волюнтаризм руководителя в оценке их труда.
Отношения "барин - холоп" заменяются отношениями сотрудничества на основе единого понимания целей.
Если система построена правильно, то сотрудник получает вознаграждение за индивидуальный результат, который является вкладом в общий результат компании.
Важно, что это вознаграждение не зависит напрямую от воли руководителя. Таким образом, сотрудник становится не наемником, а партнером, в какой-то степени, предпринимателем.
Выгоды руководителя от такой системы также очевидны: измеримые цели, предсказуемые результаты, формализованный контроль, ясный механизм стимулирования, при котором сотрудник становится более "инструментальным"."
Осталось совсем чуть-чуть: начать так делать!"
Что скажете?
Я уже не раз (и не два 🙂 ) писал о вреде KPI, особенно, когда их используют для того, чтобы обосновать сокращение выплат сотрудникам.
А вот когда я прочитал публикацию из рассылок компании iTeam, то мне очень понравилось, потому что я считаю также, как и Александр, но он об этом написал лучше меня:
"Я всегда отклоняю предложения руководителей и собственников компаний о внедрении KPI, когда вижу, что они рассматривают показатели как панацею от всех управленческих бед. Довольно широко распространено мнение, что достаточно придумать подходящие показатели для сотрудников, привязать вознаграждение к этим показателям и можно больше ничего не делать - все пойдет само собой.
Сотрудники будут тянуться за "морковкой" и естественным образом добиваться нужных нам результатов. Никаких усилий от руководителя более не требуется, достаточно просто наблюдать за ходом дел и подсчитывать прибыль.
Это не так.
Разработать KPI не означает просто придумать показатели для всех сотрудников.
Внедрить KPI не означает просто установить зависимость вознаграждения от показателей.
Чтобы KPI действительно работали, нужно позаботиться о многом другом, без чего показатели не работают.
Система KPI полезна тем, что она позволяет формализовать "правила игры", сделать их более понятными для сотрудников.
Люди понимают, какие цели перед ними ставятся, как измеряется результат, как оценивается их труд.
Устраняется волюнтаризм руководителя в оценке их труда.
Отношения "барин - холоп" заменяются отношениями сотрудничества на основе единого понимания целей.
Если система построена правильно, то сотрудник получает вознаграждение за индивидуальный результат, который является вкладом в общий результат компании.
Важно, что это вознаграждение не зависит напрямую от воли руководителя. Таким образом, сотрудник становится не наемником, а партнером, в какой-то степени, предпринимателем.
Выгоды руководителя от такой системы также очевидны: измеримые цели, предсказуемые результаты, формализованный контроль, ясный механизм стимулирования, при котором сотрудник становится более "инструментальным"."
Осталось совсем чуть-чуть: начать так делать!"
Что скажете?
