Кто вас знает? И кого вы продвигаете?
Друзья, здравствуйте!
📌 «Продвижение по службе – это переход на новую работу. Нельзя с высокой вероятностью предсказать, что человек справится с новыми обязанностями… Шансы человека на карьерный рост зависят от того, кто его знает» (Э. Деминг).
Один из самых распространенных кадровых мифов в производственных компаниях – хорошего специалиста надо делать руководителем. Логично? Да. Эффективно? Вовсе нет.
📌 Кейс: когда повышение ломает систему
На одном производстве был мастер смены – отличный специалист, которого знали и уважали. Руководство решило повысить его до начальника цеха. Через 4 месяца:
❌ Объем выпуска упал на 12%
❌ Текучесть кадров выросла на 25%
❌ Сам новоиспеченный начальник был на грани увольнения
Что пошло не так? Новый руководитель просто не умел:
– Делегировать задачи
– Управлять конфликтами
– Разбираться в экономике производства
– Планировать и прогнозировать
Хороший мастер – не равно хороший управленец.
Как избежать таких ошибок?
1⃣ Аудит управленческой системы
Перед тем как продвигать, проверьте, как работает система управления:
✅ Есть ли четкие KPI в компании и у кандидата? Например, для мастера смены это может быть % выполнения сменного плана, количество переделок, соблюдение стандартов, рост квалификации рабочих.
✅ Как он проявляет лидерские качества? Есть ли у него опыт наставничества, разрешения конфликтов, инициативность? Что покажет оценка его качеств по диагностике 360?
✅ Обучали ли вы его управлению? Или он сам должен всему научиться?
2⃣ Внедрение программы подготовки управленцев
Нельзя просто взять и назначить. В сильных компаниях готовят смену.
🔹 Кого продвигать? Тех, кто уже показывает управленческие навыки.
🔹 Как готовить? Дать знания в трех ключевых зонах: управление людьми, экономика производства, планирование.
🔹 Какие инструменты использовать? Минимум – наставничество, обучение основам управления, работа в паре с действующими руководителями.
3⃣ Принятие решений на основе данных
⚠ Не субъективные рекомендации, а цифры:
✔ % выполнения KPI на текущей должности
✔ Оценка лидерских качеств по 360-градусной системе
✔ Результаты тестов по управлению
Вывод
Промах с повышением – это не просто ошибка. Это потери: хорошего специалиста, руководителя, денег. Чтобы не терять деньги и не превращать цех в экспериментальную площадку, нужна система.
📌 Хотите понять, насколько эффективно устроено продвижение кадров у вас? Проведем аудит, разберем ошибки и дадим работающие решения.
👇 Напишите в комментариях: по какому принципу в вашей компании повышают сотрудников?
Друзья, здравствуйте!
📌 «Продвижение по службе – это переход на новую работу. Нельзя с высокой вероятностью предсказать, что человек справится с новыми обязанностями… Шансы человека на карьерный рост зависят от того, кто его знает» (Э. Деминг).
Один из самых распространенных кадровых мифов в производственных компаниях – хорошего специалиста надо делать руководителем. Логично? Да. Эффективно? Вовсе нет.
📌 Кейс: когда повышение ломает систему
На одном производстве был мастер смены – отличный специалист, которого знали и уважали. Руководство решило повысить его до начальника цеха. Через 4 месяца:
❌ Объем выпуска упал на 12%
❌ Текучесть кадров выросла на 25%
❌ Сам новоиспеченный начальник был на грани увольнения
Что пошло не так? Новый руководитель просто не умел:
– Делегировать задачи
– Управлять конфликтами
– Разбираться в экономике производства
– Планировать и прогнозировать
Хороший мастер – не равно хороший управленец.
Как избежать таких ошибок?
1⃣ Аудит управленческой системы
Перед тем как продвигать, проверьте, как работает система управления:
✅ Есть ли четкие KPI в компании и у кандидата? Например, для мастера смены это может быть % выполнения сменного плана, количество переделок, соблюдение стандартов, рост квалификации рабочих.
✅ Как он проявляет лидерские качества? Есть ли у него опыт наставничества, разрешения конфликтов, инициативность? Что покажет оценка его качеств по диагностике 360?
✅ Обучали ли вы его управлению? Или он сам должен всему научиться?
2⃣ Внедрение программы подготовки управленцев
Нельзя просто взять и назначить. В сильных компаниях готовят смену.
🔹 Кого продвигать? Тех, кто уже показывает управленческие навыки.
🔹 Как готовить? Дать знания в трех ключевых зонах: управление людьми, экономика производства, планирование.
🔹 Какие инструменты использовать? Минимум – наставничество, обучение основам управления, работа в паре с действующими руководителями.
3⃣ Принятие решений на основе данных
⚠ Не субъективные рекомендации, а цифры:
✔ % выполнения KPI на текущей должности
✔ Оценка лидерских качеств по 360-градусной системе
✔ Результаты тестов по управлению
Вывод
Промах с повышением – это не просто ошибка. Это потери: хорошего специалиста, руководителя, денег. Чтобы не терять деньги и не превращать цех в экспериментальную площадку, нужна система.
📌 Хотите понять, насколько эффективно устроено продвижение кадров у вас? Проведем аудит, разберем ошибки и дадим работающие решения.
👇 Напишите в комментариях: по какому принципу в вашей компании повышают сотрудников?
