Из дневника директора завода
Друзья, здравствуйте!
Уверен, что вы иногда сталкивались с ситуациями, когда результативность сотрудников падает не из-за знаний, навыков или даже привычек.
Всё дело в атмосфере в коллективе.
Представьте: два человека поссорились — и вот уже они не обмениваются информацией, не помогают друг другу, а работа начинает буксовать.
Я сам через это прошёл.
Когда я пришел на работу в компанию 3М Россия, у меня случился серьёзный конфликт со старыми сотрудниками компании.
Дело было вот как: в компании были сотрудники, которые проработали в ней долгое время (более 5 лет), хорошо умели взаимодействовать с руководством, коллегами.
И вот 3 из них поставили управлять проектом по строительству заводом компании 3М в Волоколамске. При этом, один из них должен был занять должность директора завода после ввода его в эксплуатацию.
Время шло, а успехов в строительстве и запуске завода в работу, не наблюдалось. При этом, бюджет на запуск завода успешно расходовался.
Руководство компании приняло решение нанять нового сотрудника на это проект и выбрали меня.
Когда я пришел в компанию и немного разобрался с тем "ху из ху", я сразу предупредил руководство компании, что налицо конфликт. И попросил или подчинить эту "троицу" мне или убрать их с проекта.
На что мне было сказано, что никакого конфликта нет и быть не может, потому что они поговорили с этими сотрудниками и те обещали не мешать мне, а помогать. Ха-ха.
Казалось бы, все профессионалы, у каждого опыт и компетенции. Но из-за личных противоречий запуск завода оказался под угрозой срыва. Проект, в который вложены миллионы и месяцы подготовки, мог задержаться просто потому, что люди не хотели нормально взаимодействовать.
За счет неимоверных усилий и нервов мне все же удалось не только построить и запустить производство, а еще и настроить эффективную работу и в первый же год работы завода пройти сертификацию на соответствие требование ИСО 9001.
Но подковерная борьба "троицы" продолжалась и когда иностранное руководство было заменено на российское, им удалось перетащить успех на свою сторону.
В итоге я был вынужден уйти из компании...
А урок, который я тогда получил, остался со мной навсегда: ни один процесс, ни одна система не выдержит, если сотрудники воюют между собой вместо того, чтобы работать вместе.
Что с этим делать руководителю?
👉 Видеть конфликты не как “личные дела сотрудников”, а как фактор, который напрямую влияет на эффективность.
👉 Работать не только с процессами, но и с трудовым поведением каждого.
👉 Не допускать ситуации, когда личные амбиции ставят под угрозу общее дело.
Конфликт в коллективе — это всегда дороже, чем кажется.
И если вовремя его не остановить, платить придётся не только деньгами, но и репутацией компании.
Согласны?
Друзья, здравствуйте!
Уверен, что вы иногда сталкивались с ситуациями, когда результативность сотрудников падает не из-за знаний, навыков или даже привычек.
Всё дело в атмосфере в коллективе.
Представьте: два человека поссорились — и вот уже они не обмениваются информацией, не помогают друг другу, а работа начинает буксовать.
Я сам через это прошёл.
Когда я пришел на работу в компанию 3М Россия, у меня случился серьёзный конфликт со старыми сотрудниками компании.
Дело было вот как: в компании были сотрудники, которые проработали в ней долгое время (более 5 лет), хорошо умели взаимодействовать с руководством, коллегами.
И вот 3 из них поставили управлять проектом по строительству заводом компании 3М в Волоколамске. При этом, один из них должен был занять должность директора завода после ввода его в эксплуатацию.
Время шло, а успехов в строительстве и запуске завода в работу, не наблюдалось. При этом, бюджет на запуск завода успешно расходовался.
Руководство компании приняло решение нанять нового сотрудника на это проект и выбрали меня.
Когда я пришел в компанию и немного разобрался с тем "ху из ху", я сразу предупредил руководство компании, что налицо конфликт. И попросил или подчинить эту "троицу" мне или убрать их с проекта.
На что мне было сказано, что никакого конфликта нет и быть не может, потому что они поговорили с этими сотрудниками и те обещали не мешать мне, а помогать. Ха-ха.
Казалось бы, все профессионалы, у каждого опыт и компетенции. Но из-за личных противоречий запуск завода оказался под угрозой срыва. Проект, в который вложены миллионы и месяцы подготовки, мог задержаться просто потому, что люди не хотели нормально взаимодействовать.
За счет неимоверных усилий и нервов мне все же удалось не только построить и запустить производство, а еще и настроить эффективную работу и в первый же год работы завода пройти сертификацию на соответствие требование ИСО 9001.
Но подковерная борьба "троицы" продолжалась и когда иностранное руководство было заменено на российское, им удалось перетащить успех на свою сторону.
В итоге я был вынужден уйти из компании...
А урок, который я тогда получил, остался со мной навсегда: ни один процесс, ни одна система не выдержит, если сотрудники воюют между собой вместо того, чтобы работать вместе.
Что с этим делать руководителю?
👉 Видеть конфликты не как “личные дела сотрудников”, а как фактор, который напрямую влияет на эффективность.
👉 Работать не только с процессами, но и с трудовым поведением каждого.
👉 Не допускать ситуации, когда личные амбиции ставят под угрозу общее дело.
Конфликт в коллективе — это всегда дороже, чем кажется.
И если вовремя его не остановить, платить придётся не только деньгами, но и репутацией компании.
Согласны?
