Как вовлечь сотрудников в реализацию плана развития

Друзья, здравствуйте!
— Михаил, вот мы утвердили план развития на год. Цели ясные, задачи прописаны. А сотрудники… как будто в стороне. Делают свою работу, но в план вовлекаться не спешат. Что с этим делать?
— Классика жанра.
Руководство приняло план, а для сотрудников это выглядит как: "где-то там наверху что-то решили".

А теперь главное: вовлечённость не включается по приказу. Её нужно создавать.
— Как?
— Несколько шагов. Без хитростей.

Первое: пояснить зачем. Не что "мы хотим", а почему это важно для всех.
Люди охотнее включаются, когда видят, что это не просто "галочка для директора", а шанс сделать свою работу легче, интереснее или безопаснее.
— То есть нужно сначала объяснить "для чего", а не "что делать"?
— Именно. Причём простыми словами, без бюрократических формулировок.

Второе: разбить план на понятные участки и закрепить ответственность.
Чем конкретнее задачи — тем выше вовлечённость. "Повысить производительность" — это ни о чём. "Сократить время переналадки на 10 минут" — понятно каждому мастеру.
— А если всё равно будут саботировать? Знаю я их…

— Тогда третье: подключить их к доработке плана.
Пусть предложат свои идеи, варианты улучшений.

Тот, кто участвует в создании, гораздо реже сопротивляется реализации.
— Ну и сколько времени на всё это уйдёт?
— Меньше, чем на бесконечную борьбу с саботажем.

Сначала вовлечь — потом требовать выполнения.
Иначе будет как в старом анекдоте: "Мы строили-строили... и наконец кое-как построили".
— Понял. Пойду вовлекать, пока не поздно.
— Правильное решение. План без людей — это просто бумага.

А план с вовлечённой командой — это уже реальная сила.
Согласны?